当你拔剑四顾，站在王者峡谷时，

凛冽的风从身边吹过，

你期望站在你身边的是

赵云、韩信、超人、钢铁侠……

但悲催的是有些“大神”盔甲鲜明、刀枪锃亮，

一身好皮囊，却无本事，不是小学生就是氪金玩家。

这种打团战却组了群猪队友的痛，HR们亦感同身受。

别人家的员工是“钢铁侠”，

你家的员工却是“干锅虾”，

你怎么跟别人拼企业发展和运营效率？！

打天下固然先靠最高层的运筹帷幄、战略制定，

但组建一支能奋勇杀敌、决胜千里的队伍更为重要，

这就是HR们最重要的职能之一，也是HR提升企业运营效率的主要途径和方法！

企业发展，防止团灭，还要会开外挂！

但说起来容易做起来难，

很多HR在迷途中走了不少弯路。

怎么来提升招聘的成功率呢？

其实和相亲也差不多，

一是有靠谱的相亲对象，

二是双方互相能看对眼。

       可不少HR连第一点都没做到，只知道在简历库中盲目海选，看见漂亮的简历就开始激动，说不定就碰上个衣冠禽兽或绿茶婊，面试感觉都不错，却没想到现在的人都太会装。

        面试时描述的如何带领团队完成业绩的过程，原来是在复述他上级的业绩，把自己怎么挨骂和执行，说成如何教自己下属做事……

       数据统计表明，经过HR各轮面试筛选后，国内简历内容与事实不符的平均比例高达26.3%，有的行业甚至高达40.8%！

       这还是经过企业的初试、复试、技术能力测试后，准备雇佣发offer时的背调结果数据。可想而知，再往前从简历海选开始，最初获得的简历水分要高得多。

        所以，各位HR们，除了要学会获取简历和面试筛选，更要做榨汁机，榨干“优质”简历中的水分，获取其中精华，才能确保候选人是真正适合公司发展所需要的人。说到这，有的HR们可能坐不住了，现在还要干榨汁的活儿，老板多付一份钱了吗？

       先不说老板都是想付一份钱让HR干三份工的，就本职工作，招聘HR的职责就是帮助公司招来合适的人，且有义务确保是真正合适的人！

        如果非要自私一点的说，确保送到老板和用人部门终试的人是靠谱的，不才是HR成绩的体现么？想升职想加薪的前一步，要先学会不背黑锅、不丢工作，那就应该先学会客观全面的“识人”。

       可能有的HR会说，我们是小公司，不像大企业那么正规，也没必要花精力、花钱干这些，只想劝一句：大企业的先进理念都不学，打算自己研究出更厉害的方法吗？大企业招聘失误几个总监还不至于伤筋动骨，小企业若是出现几个重要岗位问题，说不定半年都白干了，这才是关乎企业发展的大问题！

        大企业提高招聘成功率、把好人才质量关的重要方法就是“背景调查流程化”。很多大企业对不同岗位的员工，设计不同的背调流程，并设立风险判定模型，嵌入到雇佣决策体系，制定诸多配套的标准。

        针对基层普通员工，不少中小企业根本不做背调，因为认为这些岗位不重要，入职成本低、流动率高且易替代，这就忽视了：基层岗位是“问题员工”的重灾区，基层人员相比中高层没有那么多阅历和资深经验，更容易选择作假来获取面试机会和更高的薪水。

      如果队友和下属都是渣，高手再能打，也迟早要团灭。所以，很多的大企业乐意对普通基层员工做初级背调，主要核实身份/学历/不良记录三项必要内容，根据需要加入两段工作履历核实，就足够排除信息真伪的风险，避免以后“带病提拔”的危害。

       大企业还很会算账，再低的岗位，每个月含社保的工资成本至少四位数，基层背调成本只有几十元或一两百，且是一次性支出，大大节省了不合适人选的工资浪费，确保了运营效率。针对中层业务骨干和管理者，大企业不仅要排除虚假风险，还要考察胜任力是否匹配、是否有商业利益冲突。这些风险在招聘中高层管理者或敏感岗位时必须排除，否则将带来难以估量的损失。

       要注意，应聘者提供的原公司证明人角色也可能造假，所以务必要给证明人也做一遍背调，这也是大企业的标准操作流程。虽然做这些要花费一些时间或费用的少量成本，但带来的价值却远远超出了你们能想到的，否则大企业何必要越来越重视这件事，而且做的越来越多，所以，开外挂是必须滴！

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