又到了招聘季，HR招聘非常忙碌。各大社会招聘会、校园招聘会场场爆满，网络上的简历上传量与下载量也呈直线增长…

在求职者众多，而各个公司也在“抢人才”的情况下想高效招聘到公司需要的人才，需要懂得一些“套路”，才能做到“三心二意”：老板放心，领导安心，候选人顺心；公司满意、HR得意。

数量需求分析：企业需要增加多少人员，不能凭空捏造，应根据人力资源规划以及岗位的特点，进行定编定员，计算出合理的数据。

质量需求分析：新员工的质量，关乎到企业未来的绩效和发展，如何保证，应当在岗位说明书的基础上建立胜任力素质模型，根据胜任力素质要求进行面试甄选。

人才招聘渠道的开拓与建设，应该多种多样，不应太过单一，甚至可以找一些新型的渠道。只要能找到优秀人才，就是可用的渠道。

内部渠道：内部渠道主要指内部晋升、内部竞选、内部推荐、轮岗等;

外部渠道：外部渠道主要指网络人才招聘、现场人才招聘会、校园人才招聘会、人才洽谈会、猎头，除了这些大众熟悉的主流渠道，随着社交网络的发展，通过QQ、微博、微信进行人才招聘是比较新颖的方式，也容易得到新兴人类的认可。

这是最关键的一环，涉及到如何甄别人才。选错“人才”将会带来一系列成本的损失，比如：工资成本、培训成本、人才招聘成本、时间成本，机会成本等，级别越高，遭受的损失就越大。

现有的面试评估中，结构化面试是主流，但是笔者认为，把结构化面试结合到非结构化面试中去，更适用于高端岗位的面试。

HR面试时要深层次挖掘简历上没有的信息，不要把简历上已经有的答案花费时间过多。

对招聘进行评估，是为了进行总结，提高下一次招聘的效率。我们的目的是：在最快的时间内用最少的钱找到最合适的人才。

招聘评估分为：时效评估、成本评估、质量评估。

招聘体系的建立需要相应的制度和流程作为支撑，按照《劳动法》、最新政策动向及公司具体情况确立相关的指导精神和操作规范，指定《规章制度》和员工手册，保障体系的良好运行，提高人才招聘效率、减少招聘风险。

招聘除了这些技巧上的“套路”，还需要防范哪些风险？

对于HR来说，招聘是一门艺术

招聘入职这一阶段，要求HR在短暂有限的期间内对求职人员进行全方位的准确了解。这一阶段的工作，有些HR往往手忙脚乱，不知不觉就被扣上“歧视”啊、“招聘能力差”啊这样的帽子。

这时，如果能注意规范招聘流程、强化招聘核心环节，对HR可不是仅有一点点的帮助。