序言：为进一步提升商会服务质量，为会员提供有针对性的服务，商会公众号特开辟《法律资讯》栏目。特邀全国优秀律师事务所专业资深律师普及法律知识，解析经典案例，更为会员提供维权咨询窗口。

有任何需要法律咨询的会员，可联系秘书处，我们将在每周的栏目中为大家解疑答惑。

【联系人】：秘书处63817555或@秘书处所有工作人员

为帮助企业降低人力资源管理成本，防范用工风险，建立和谐用工关系，百君律师事务所牛晓峰、郭庆、韦筱絮、韩晏4位律师结合亲身经办的大量劳动争议案件，联手打造了一套专业化、成体系的企业用工管理方案，包括企业用工管理所涉十八个版块的制度模版、合同范本、表格附件和培训资料，帮助企业全方位解决用工问题。

企业用工管理所涉的十八个版块具体包括：招聘与录用、劳动合同管理、工作时间与休假、薪酬福利管理、员工培训发展、商业秘密与知识产权保护、竞业限制、劳动纪律和行为规范、员工奖惩规范、劳动保护和安全生产、社保与公积金、员工关系管理、离职管理、职工（代表）大会制度、工会制度、劳务用工管理、劳务派遣用工管理、实习生用工管理。

本期我们来了解竞业限制版块的相关问题↓

一、公司是否需要与全体员工约定竞业限制条款？

要说清这个问题我们要分两步分析，其一，能否与全体员工约定竞业限制条款？其二，与全体员工约定竞业限制条款对公司而言是否有利？以上这两个问题的答案都是否定的。首先，法律规定竞业限制的人员限于公司的高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员；其次，公司需在解除或终止劳动合同后，在约定的竞业限制期限内按月向员工支付经济补偿，对于没有必要履行竞业限制义务的员工约定竞业限制条款会白白地增加公司的用工成本。

需要提醒公司注意的是，在与特定员工约定竞业限制条款时，应当明确该员工属于高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员，例如可以在竞业限制协议中予以明确，如下示例：

“

“鉴于：甲乙双方于    年    月    日签订《劳动合同》，约定甲方招用乙方在        岗位工作，由于乙方属         （高级管理人员/高级技术人员/其他负有保密义务的人员），双方就乙方离职后的竞业限制事宜，经平等协商一致签订本协议，以明确各方权利与义务。”

二、公司在支付竞业限制的经济补偿时，如何核查员工是否履行了竞业限制义务？

员工离职后公司需要按月向员工支付竞业限制的经济补偿。然而在实践中不乏出现这样的情形，即员工离职后自行生产或经营同类产品、从事同类业务，公司在不知情的情况下仍按月向员工支付经济补偿。为了保证公司可以及时核查员工履行竞业限制义务的情况，可以在竞业限制协议中作如下约定：

“

“乙方离开甲方及其关联公司后如按照本协议的约定履行了竞业限制义务，甲方应按照       元/月的标准向乙方支付竞业限制的经济补偿。

乙方竞业限制的经济补偿由甲方按月向其支付，乙方应当在领取经济补偿前一周内，书面向甲方提交当前的任职情况证明（包括但不限于近期的社保缴纳记录、个人所得税纳税记录、劳动合同、失业登记记录、领取失业保险待遇记录），经甲方确认无误后向其支付经济补偿。如乙方没有按时提交书面工作情况证明的，视为乙方未按照约定履行竞业限制义务，甲方有权不向其支付经济补偿。”

需要说明的是，对于员工未按照规定向公司提交工作情况证明的情形下，公司是否可以不支付经济补偿，在司法实践中有不同的裁判观点，从事前风险防范的角度来看，如上约定仍是有胜于无。

三、约定了竞业限制条款的员工离职时，公司认为无需该员工履行竞业限制义务，该怎么办？

公司一般会在员工入职时就与其约定竞业限制条款，因为若在员工离职时才要求其签订竞业限制协议，员工很可能不同意。但是这样也会有个问题，在该员工离职时，公司又认为不需要其履行竞业限制义务了。由此，为避免白白向员工支付经济补偿，可以在竞业限制协议中约定该协议附条件生效或者不生效，如：

“

“本协议经双方签字或盖章成立，在双方解除或终止劳动关系之日起五个工作日内，甲方未向乙方书面告知无需履行竞业限制义务的，本协议自前述五个工作日届满后生效。若甲方在双方解除或终止劳动关系之日起五个工作日内以书面方式告知乙方无需履行竞业限制义务，本协议不生效。”

需要提醒公司的是，在员工离职时不要忘记审查该员工是否约定了竞业限制条款以及是否还需要履行竞业限制义务，根据情况及时处理。

PS：撰文 | 牛晓峰、郭庆、韦筱絮、韩晏 律师

— END —

来源丨百君说法

排版丨张明娟