为帮助企业降低人力资源管理成本，防范用工风险，建立和谐用工关系，本所韩晏、韦筱絮、牛晓峰、郭庆4位律师结合亲身经办的大量劳动争议案件，联手打造了一套专业化、成体系的企业用工管理方案，包括企业用工管理所涉十八个板块的制度模版、合同范本、表格附件和培训资料，帮助企业全方位解决用工问题。

企业用工管理所涉的十八个版块具体包括：招聘与录用、劳动合同管理、工作时间与休假、薪酬福利管理、员工培训发展、商业秘密与知识产权保护、竞业限制、劳动纪律和行为规范、员工奖惩规范、劳动保护和安全生产、社保与公积金、员工关系管理、离职管理、职工（代表）大会制度、工会制度、劳务用工管理、劳务派遣用工管理、实习生用工管理。

上一期我们解读了工时与休假过程中的两个常见问题，分享了员工休假天数一览表（>>点击阅读），本期我们一起来看看薪酬福利管理环节的“武林绝招”：通过规章制度预留调整员工薪酬的弹性空间。

薪酬调整的弹性空间就是让薪酬可升、可降。员工对加薪都不会有意见，即使没有任何约定、规定，双方达成一致，一样可以加薪，但是如果调低薪酬可就大不一样了。如果企业无正当理由单方降低员工薪酬，员工可能到劳动监察等部门主张企业克扣工资并要求补足，但另一方面，企业会主张其享有自主用工权，可以对员工进行管理，其中就包括薪酬管理。那企业又该如何合理调整员工薪酬呢？

企业可以通过薪酬管理制度的设计，预留合理调整员工薪酬的弹性空间，具体来说：

对于薪酬构成，我们推荐设置“基础工资+岗位（职务职级）工资+奖金（绩效）+津补贴+加班工资”模式，基础工资系员工在正常提供劳动的条件下享受的固定工资，岗位（职务职级）工资可以根据员工岗位（职务职级）变动而变动，奖金（绩效）则根据员工的工作态度、工作业绩、工作表现等综合表现考核确定，津补贴根据员工特殊工作情况核定，加班工资根据员工加班情况依法确定。

员工的岗位（职务职级）不是一成不变的，在员工与企业的共同发展过程中，一个员工的岗位（职务职级）必然是一个有升有降的动态过程。因此，企业为了达到薪随岗动的目的，在薪酬管理制度中合理设置不同岗位的职务职级以及相对应的岗位工资就必不可少。例如：

合理设置奖金（绩效），可以将员工的个人利益与企业利益相结合，提高员工工作的积极性，同时也为浮动调整员工薪酬埋下伏笔。

企业可以将员工的奖金（绩效）与员工的工作态度、工作业绩、工作表现及企业经济效益等指标相结合，并根据对这些指标的考核结果计算奖金（绩效），以确保员工薪酬的浮动性。例如：

除了上文提到的问题，薪酬福利管理环节主要还有以下问题提醒关注：

企业用工风险多，薪酬福利第四阶

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