会员企业管理核心人才的方略

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发布日期:2021-11-16

邯商网课第六讲★人力篇之四

核心人才是不依赖于领导者的行为，可以自己去取得绩效的人。核心人才对于每一家公司来说，都是至关重要的资源。如何对核心人才进行有效管理，发挥核心人才价值最大化，是每一个管理者都关心的问题。

第一，对核心人才需要施加的是影响力而非管理。面对核心人才，作为领导者需要做的是，和核心人才达成价值观和使命的认同，而不是上下级关系的认同。这就要求领导者能够沟通使命愿景和价值观，而不是沟通工作内容。如果领导者仅仅是和核心人才沟通他的工作的话，领导者取得的效果反而是不好的，为什么？因为他是核心人才，在专业能力或者管理能力上他比你强，而且他天天在做事情，你的意见或者建议不见得对他有帮助。为什么他又接受你的影响呢？就是因为你能在价值和使命上和他形成认同，对于核心人才来说，这些才是真正重要的东西。

第二，对核心人才给予足够的重视信任和授权。按照员工的能力和员工对公司的认同这两个维度，员工会分成四种：一是有心有力，即热爱公司且有能力；二是有心无力；三是无心有力；四是无心无力。对于有心有力的员工，一定要给予足够的授权和信任。因为这一部分人是最有可能成为核心团队成员的人。如果不给他们足够的授权和信任，这批人会离开，他们离开对你的伤害是最大的。对于有心有力的，要给予极大的授权，让他去做就好，出问题我来担，大家就很高兴，迅速把业绩拉起来。

第三，对核心人才的工作需求、个性需求给予满足。对于核心人才、创新人才和研发人才，除了授权之外，你还要做一件事情，那就是了解他的工作所需、找到一个途径，满足他的工作所需，让他愿意去实现目标，让他能够去取得绩效。对于核心人才，需要关注到他们的个人需求和成长，必须是以独立的、个体的认知来处理与核心人才的关系。如果没有个人的真切的关心，很难达成核心人才和组织目标的一致，处理不好，会使得这些人才偏离组织的目标，带来更困难的管理问题。如果个人目标和组织目标没有冲突，当然没有什么问题，但是一旦个人目标和组织目标有差异，管理者很有可能会忽略了个人目标，从而导致核心人才的流失。因此，领导者需要特别关注到每一个核心人才自身的需求，而不是人们的共性需求。被称之为核心人才的员工会具有自我实现目标的能力，也具有多种需求而不是单一的需求，这就更加需要领导者理解其个性而非共性需求。

第四，对核心人才的管理要管到心，从内心真正以喜欢的方式做有意义的事情，你的企业才能走的更远。管人最重要的是做一些管心的事，做培训中心心灵课堂的导师，为没有家族的大家庭创造最好的环境，因为，企业能走多远，就看你的员工，看他在这里工作生活的感受。因为人终究要面对自己真实的内心。做事业是不是以自己喜欢的方式？如果不是，偶尔一次委屈他能接受，但时间长了是无法承受的。让部下和员工从内心感觉到做的是自己喜欢的事，才有激情，才可以持续。