《疫情下不同类型企业人力资源管理思路》2020.0208晚8

 

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·重新认识

劳动法是解决组织和人的关系的问题

         ——不同于专业劳动法律师的视角

· 此次疫情，国家发布的政策

o 全行业政策，不针对某一行业

关于劳动风险？

o 一般非公单位才关注这个

o 国有企业、事业单位或规模型企业基本不存在这个问题

· 疫情下的劳动关系立法不等于人力资源管理措施

o 劳动关系立法

§ 假期延长

§ 隔离政策

· 涉及隔离期间的待遇问题

§ 延期复工令

· 人力资源管理措施

o 企业停工停产，放假

§ 2020-02-03，2月工资正常支付

o 劳动合同中止履行

§ 中止，说明企业的现金流存在问题

· 不承担企业待遇或社保费用

o 职工待岗放假

o 职工居家办公

§ 正常上班

o 错峰与弹性上班

§ 8小时和自由时间

o 轮流/轮岗上班

o 集中上班+集中休息

o 裁员

· 疫情并没有改变人力资源管理的实质

o 正常上班员工

§ 适合居家的岗位，思考未来的用人方式

§ 适合轮流的岗位，思考未来的人员配置

§ 适合轮岗的岗位，思考未来的人员共享

§ 如果没有这个岗位，也可以正常运作，那更要思考企业现在人力资源配置及未来人力资源管理模式和策略等

o 非正常上班员工

§ 具体情况，具体分析

· 疫情下的企业管理没有《劳动法》，才是最高境界

o 淡化权益

§ 企业经营管理权益

§ 职工的劳动权益

· 人文关怀

o 疫情下的劳动法只有三个要求

§ 这么给员工支付待遇？

· 就是一个2月份的工资问题

· 3月份生活费

§ 不能上班员工怎么办

§ 上班的职工怎么给

· 额外奖励/晋升、学习等特殊政策倾斜

o 在疫情下

§ 忘掉劳动法是企业管理的最高水平

o 劳资共识构建

§ 劳资共识机制

· 工会、职工代表机制、职工联合代表机制

§ 劳资共识

· 劳资共识是彼此让渡利益

· 彼此信任

· 彼此依赖

· 共期未来

§ 劳资共识的多种方式

· 签订集体协议

· 实名投票

· 决策点赞

· 线上会议

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》》》》

》》》· 劳动法是咨询的起点，人力资源变革的基础

· 什么是劳动法？

o 用来打官司？

o 用来防范劳动风险？

o ？？？

· 关于疫情下的所谓劳动风险，只有以下两种情况：

· 依法用工

o 只有管理争议

o 没有劳动风险

· 未依法用工，劳动风险一直存在

· 千企千面

o 疫情政治

§ 国企

o 疫情福利

§ 外企

· 可以是一种福利文化

o 疫情文化

§ 民营企业

o 疫情生存

§ 中小企业

· 只能考虑生存问题，没有劳动法，遇见再说

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》》》

· 现阶段的人力资源管理措施

o 与管理层沟通人力资源需求及人力任务、方向和成本承受能力

o 与部门经理沟通、了解的用人需求，工作方式、员工受疫情影响情况，明确人力资源状态

§ 重点在于不同企业的应用层次和应用文化

o 不能按时复工的员工一对一沟通，明确受疫情影响的人员类型

o 与人力资源部同事沟通，出台《疫情下人力资源特殊管理的通知》

o 邀请公司CEO写一段话，讲环境形势和企业未来计划，与通知一起发出，争取与员工达成共识

o 其他

· 一千个企业有1000个《劳动法》--认知

o 天下有定理而无定法

· 一千个HR就有1000个人力资源管理模式

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我说

o 管理无范式，法律无定时！

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· 庄子说

o 以道驭术...

    后方省掉十几字

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以上都是老白说，白老师最后又说·

最佳策略

淡化权益，透明决策，劳资共识，共克时艰

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· 基于白话劳动法—白永亮老师的线上授课内容，特别感谢！！！未经作者审核！！！

· 由内蒙古人力资源经理协会小范同学整理，如有疏漏，深表歉意。

· 欢迎交流15384710555   微信同号

 

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关于白话劳动法