演讲嘉宾：人民大学劳人院院长

杨伟国先生  

       杨院长：各位同行，大家早上好，刚才陈总说今天是筷子节，其实我把那个子改成乐，我觉得今天是个很快乐的节日。我今天是做人力资源的，所以今天主要的工作是我喜欢做的事。

       今天对我个人来说是幸福指数最高的一天，除了喜欢做人力资源工作之外，比较喜欢吃，所以看到大家就特别亲切，说要搞餐饮业的人力资源大会我就非常激动，特别是做餐饮的同行让我在过去的一年享受了那么多的美味。其实有另外一个问题需要大家思考，我们的人力资源管理都在中国做的美食中间，大家想一想中餐的过程中间就体现出人力资源管理真谛。

       今天我给大家分享的内容其实是我这么多年来观察的人力资源管理可能出现变化，这些变化对于我们甲方的HR来说是一个巨大的挑战，同时这些变化对于乙方从事人力资源管理的人来说恰恰是一个机会，但是挑战和机会都不是关键，关键就是你能不能迎接挑战和享受这个机会。

       1993年我就开始关注人力资源管理，现在它成为中国发展速度最快的行当，每年的增长率都在20%，但是这20%里面到底有多少真正能够去应对不只是成本方面的优势而获得的业务发展的机会，而是从真正能够给客户提供最好的服务和产品的这个角度去获得发展的优势。

      人力资源管理中间我们出现了几个大的变化，我认为这是最好的一幅图片反映当今的情况，既有小事件，我们预测不到，风险很大，又有大事件，我们预测到了，但是我们没有改变。

       而且这个图本身大家看成一个圆的话，带有阴阳太极的特点，所以又是相互动态转换的过程，这是我想比较好的应了我们现在无论是做甲方的，还是做乙方面的，无论是人力资源本身要解构，还是人力资源服务业充满了巨大的机会，这里面都是不确定的，始终处于动态变化的过程中间。我们现在看看有哪些东西是这种变化必然会产生的东西，而且速度会越来越快。

       今天上午和各位要分享的事情甲方的同行最熟悉，我们想一想人力资源管理就是5件事。第一，在组织架构中我们基于人来去做我们的管理，这个人实际上是落实在一个岗位上，然后我们需要也一些特定的技术来去从事这样的管理，最后就是管理系统本身。现在我想告诉大家的事情是所有这些你都习以为常的事情，甚至你做得非常优秀的事情，现在可能不复存在，而且变化速度特别快。

       这个概念大家都非常熟悉，不管有多少组织架构的创新，总体讲组织架构还是基于传统的职能制为主。在人力资源这个领域中间其实正在发生一些变化，这些大家都很熟悉，最近腾讯三支柱的书卖得非常好，它是我们变化的第一个阶段。

       开会之前我和施总交流，海底捞又是另外一个模式，而且我们现在看到的关于海底捞很多的东西，有可能并不是海底捞真实的反应，有可能也不是海底捞客观的反应，也可能包含了作者的情怀和价值观，使得我们需要更进一步了解一个企业在人力资源方面发生的变化。

       刚才的简单的交流概括可能也不是很准确，它不是分布式和嵌入式的人力资源管理，一定把所有的职能都下沉到业务的层面，下次我会到施总那边好好去学习了解。

       这些都是大家比较熟悉的，可能规模比较大的机构都希望去改变和适应这个形式的变化，如果大家看三支柱的历史的话，到今天也应该差不多20年的历史，大概在1997年左右。

       在2014年我们又有一个新的争议，这个结构到底能不能维持，像查兰的观点可能不是很准确的，但是会和甲方有共鸣的地方，人力资源到今天到底应该干什么？

       我觉得他的这种判断既体现了我们要和业务坐在一起，另外一方面要考虑财务投入所带来的价值问题，这里面说是把薪酬为吸引人才的重要条件，而不是主要成本，这个是偏离的，因为大家知道成本是可控的，我们一定会把我们可控的东西控制好，然后从而获取我们最大的收益。

       这是三支柱基础上出现的新变化，实际上这个事情并没有结束，现在发生的最大的变化就是我们所有的组织架构都有可能在同一个时间里边出现，而且所有组织架构的类型可能在一个组织内部同时出现，我们劳动人事学院其实是一个只有70人的小单位，但我们可以概括出来的组织架构有2种，一个是传统的职能制结构，在现在国有部门是绝对主流的结构。

       但大家知道这种结构有自己的好处，同时也有非常大的问题，包括激励的问题，包括灵活性的问题，包括边界的问题等等。

       我们在职能制结构的基础上会出现项目制的结构，所以这就我们在既有组织架构内部也可能出现并行的架构。传统的职能模式包括嵌入型、客户经理型的，一个HR要主管你的领域，但同时你又是这个组织里边某几个部门的客户经理，所有人力资源的业务要到你那儿去办，这个时候就大大降低了业务管理人员跑到人力资源部以后两眼一抹黑都不知道找谁，加上人力资源部还是权力比较大的部门，一进门就紧张。

       所以我们实际上在管理的过程中间需要把这些问题解决。这里面外部型的模式更多了，人力资源的发展使得我们的业务可以通过各种各样的外部形式去回应，包括共享的模式，刚才讲的三支柱人力资源服务共享中心其实就是内部共享的方式，但实际上我们还可以有区域共享的模式，包括中国现在有很多的园区，园区有很多创业企业，实际上他有这样的需求，但他没有这样的能力把这样的工作做得更好。

       但现在我估计最流行的方式，即便是传统的职能制，现在我们的人力资源业可能将来都会牵扯到平台+个人的方式回应这个组织的变化，我不知道将来还会不会有组织这个概念，这是关于组织的问题。

       所以我给它画一个长尾，在所有场合我都希望大家看一本书叫《长尾理论》，我觉得它反映了在现在的经济技术条件之下，长尾可能几乎是所有行当里边一个共同的特征。所以在一个组织里边，一个人和组织之间的关系是长尾的形态，既有传统的编制，又有外包的，又有派遣的，又有长期的，又有短期的，所以这种情况常见的，我觉得这个可以比较好的概括我们这个中间发生的变化。

       所以每位在甲方工作的同事要密切关注组织的变化以及变化的程度，因为它不仅决定了你工作好坏的问题，也直接决定了我们自己作为HR的命运问题，所以我们需要高度关注这个事情。

       为什么会出现这种变化？说直白一点，为什么组织架构会往平台+个人的方式去走，大家感兴趣有一篇非常学术性的文章《企业的性质》，过去企业是没有的，大家都是个体户，但是每个个体户都要打交道成本太高了，还不如把企业内化，这就是企业出现的原因。但是现在发现每个人打交道的成本也不那么高了，所以组织又开始解构。

       所以这些东西都是组织架构后面的问题。如果大家到书店利益去看人力资源管理的书，几乎很少有讨论我们要研究和管理的对象是什么，美国人力资源管理的书一上来讨论的就是劳动与雇佣法的问题，中国人力资源管理的书一上来就讲战略或者讲招聘。

      你都没有研究人力资源管理你怎么去解决问题，当然现在也不需要研究了，因为我们管理的对象正在发生变化，这种变化可以会使我们去研究更大的领域。

       在现在我们要管的对象中间出现了两个最大的变化，一个变化就是人还是那个样子，但是里子发生了重大变化。第二个问题是现在不仅里子发生了变化，可能样子也要发生变化，这就是人工智能的问题。我想很多做HR的同行中间已经感受到了。

       大家过去讲人力资源和审理资本到底有什么区别，特别是去年十九大报告说要发展人力资本服务，并且作为我们国家六个新增长之一，它到底是什么东西。

       第一个问题就是我们过去觉得人力资源是组织的第一资源、第一资产，其实你想错了，尤其是现在90后的同事，我不是你的资源，我是自己的资源，所以这是我们思维上要出现的重大变化，不要把人家跟你扯得那么近，人家不过是和你合作做一件事情而已，这是我自己观察最大的变化，这种变化对我们人力资源管理特别重要。我和管理人员交流的时候，人家没有这种概念，所以60后甚至70后可能觉得我是组织的人，但90后不这样想问题。

       第二个是管理性的假设，即便他不认为他是组织的人，但是由于工作的需要，我还是以过去的那个样子在这个组织里出现，从管理上讲他还是以员工的形态出现在这里边，然后我们就认为他还是我们的人，所以我们还按过去的方式去做，其实这个东西不行。

       第三个问题就是社会性的假设，过去我们认为你来就是挣钱的、工作的，现在我仍然能够感受到中国企业加班的现象还是异常严重，但是现在大家都在用脚投票，大家突然会发现改革开放40年之后我们一直在努力工作，我们为了什么？

       所以大家会开始追求生活的意义和生活的目的，我觉得从人力资源到人力资本一个转变的关键就是三个假设层面上可能出现的重大变化，这种变化如果得到HR认可的话，它就会直接影响我们的管理应该怎么操作。

       所以我认为未来的人力资源管理必然是这样的模式，现在大家在任何一个学术之间，任何实践部门所看到的模型中间，个人满意和工作投入最好的位置是在组织绩效和目的达成之前，也就是我们的组织考虑的都是自己组织绩效和目标的问题，你将来必须是一个双目标的问题，它和你的个体、组织放在同样重要的位置上，如果不是这样的一种思维，人家就会选择逃离的方式来回应。所以这是我觉得在人力资源到人力资本转型过程中间，人力资源管理模型可能会出现的变化。

       但是我一再强调这是我的一种观察、一种研究、一种思考，但是到底这个东西在各个企业发生到什么样的阶段，有没有发生这样的变化，期待着将来与同行多交流。

       刚才讲了变化之后，一个人会和组织出现这样的变化类型，现在讨论比较多的就是劳动合同法在新的平台和企业里边到底怎么做的问题，所有和平台相关的劳动关系的案子，都说这个东西不能作为下次判案的前例，都是一事一议的方式，我们每一个同行的单位中间可能不同的人都有不同的关系。

       今天我受金财总邀请给大家讲40分钟，那我和这个公司的关系是什么，其实就是外部人力资本的工作关系。大家想一想你在日常工作中间又有多少40分钟的活儿，这种工作的安排在工作中间占多大的比例，特别重要的事情在过去的几年中间增长的速度是什么，因为这个东西决定了将来管理可能发生变化的趋势。

       所以传统的东西大家都知道了，未来的模式一个是工作关系，所谓的工作关系，我为金财总工作，他给我服从，我和他一起工作，你们给我服从。滴滴平台的模式就是通过合作共同为客户工作，最后达成收益。滴滴除了管自己的员工之外，2千多万的司机算不算他的人力资本，他要不要去管理？

       如果他去管理的话，他和内部的人力资本又有什么不同？所以这些东西都会极大复杂了我们要做的人力资源管理。所以我们要超越组织开展人力资源管理，你想想超越组织做人力资源管理的时候，和你过去拿着考核的杀手锏，你不好好干活我就和你算账，现在你还没和人家算账，人家就不干了。

       现在大家都看到我给的一个长尾图形，未来组织中间非常奇特，一个人和不同组织有不同的关系，可能同样一个人和这个组织都有多重的关系。

       海尔的员工既是员工，也是创客，所以传统的劳动关系加上了合作的东西在一块儿，这种管理的模式大家都会觉得越来越复杂，不像过去都是签劳动合同，我的薪酬制度都是一样的，现在工作制度有工作半个小时，有工作三年的，你怎么去处理，有的是签合作合同，有的是劳动合同，你怎么去管理，但是都是人力资源，既然是人力资源我们就要纳入到我们的管理范畴中去。

       现在里子和样子都发生了变化，就是人工智能的变化，我们现在和阿里在合作，看看人工智能对人力资源管理模式会产生什么样的影响。人工智能有几种模式，一类的会按程序去走，二类会自己想问题，当然自己想问题也和人类的设计有很大的问题，大家看中央电视台就知道索菲娅的那个沙特公民又来到了中国，它可能实际上已经具有了未成年人的思维变化。现在大家可能看到一个大的变化，未来有可能是一类和二类人工智能的结合。

       我去年6月份去了一趟硅谷，也去了谷歌，我觉得人工智能的研究速度还是非常快，最近大家听到的消息可能就是谷歌的无人驾驶汽车马上要上路。霍金先生曾经语言过的一句话，我不知道会不会应验。

       第三个部分就是我们做管理，你招聘都是基于岗位的管理，但是现在岗位这个东西正在分崩离析。我今天40分钟属于岗位中的某一项职责，过去这个职责会由某一个人长期去做，但现在会由不同的人分解去做。岗位管理我们认为还是一种牛顿力学上宏观的管理。

       过去大家知道当你们是夫妻店的时候什么都得干，然后随着岗位的扩大需要一去管理，最后就需要精准到工作任务层面。这个公司就是亚马逊的，是土耳其机器人。

       过去我们招聘的时候有三件事，一个是招聘的名称，然后是岗位的职责，然后是认证资格，你做认证资格的时候过去的方法已经落后了，有一个例子，牛顿这个人智商特别高，朋友都觉得他情商太差，他说像我这样的智商，我要情商干什么，就是你自己在某一个工作中间都能做，人家必须要接受你，所以这就是未来可能出现的变化。每个人的技能很多，每一项技能由于职责的分解和认知资格的分解，所以未来每种职能都能找到相应的工作。

       空间匹配就不用说了，这个东西和技能分解有关系，也跟技术的发展有关系。时间就不用说了，今天我工作40分钟，后面其实还有工作半个小时的，所以时间的安排也是解构长尾的方式。所以开玩笑说将来的工作时间基本一天一个小时就可以了，现在大家会发现有很多的灵活用工和这个就有很大的关系。

       最后关于技术的变化，过去已经讲过很多次了，这个地方就简单过一次，但又是我们思考中间的组成部分，不得不提一下。首先像这种招聘，我们灵活用工的方式从某种角度讲就是对招聘的替代，招聘这个概念未来五年可能就是过时的概念，招聘三个阶段对组织来说都是巨大的损失，提出需求的时候损失就已经产生了，然后需求提出来来了响应又需要一段时间，然后招来的人又不知道他能不能满足我们的要求。

       所以主动配置就是我们未来的一个方向，IBM做的就很好，就是跨国公司内部如何做到岗位需求出现的时候就有合适的人一去做。当然还有甄选，它会有新的人工智能的技术，像刘传健这样的人就可以用技术测试他有高度的一情绪稳定性，你必须要找到决定某一个工作中间最重要的技能。

       最近有上海交大的同事通过你的面相观察你是不是犯罪嫌疑人的问题。做HR的人最牛的就是因为你有考核权，你最痛苦的事情也是你有考核权，你给人家打了一个B的时候，人家来找你算账，你根本无法解释清楚问题到底出在了哪儿。最后我想讲一下薪酬正在往人力资本金融方向去发展，这里面有三个部分，从人力资源到人力资本中间一个最重要的变化就是这些人是靠你投资产生的可用的状态，所以你可以参与投资的状态，然后享受投资带来的收益，未来工资中间股权的安排不再是激励因素，而是一个保障的因素。

       我们现在的薪酬是你把工资发给人家之后，你认为这个事情就结束了，结果就全民炒股，结果他就亏了，情绪就不好，情绪不好就影响劳动生产率。郑州的宇通专门搞了一个金融公司给公司员工做信托理财。这是英特尔公司的一个例子，第一是以低价购入公司的股票，第二个就是把薪酬中间的10%购入股票，既有收益股票制的安排，又有真实的管理安排。

       最后就是管理的解体，如果HR做过的时间超过5年中间最好，过去的5年中间你的人力资源管理由你亲自操刀的工作，5年前和现在发生了什么变化，至少有50%不再由你自己做了，这是一个大趋势。所以第一个就是整个只能在外包，这就是为什么服务机构蓬勃发展的原因。

       但是事情没有结束，刚才我也施总聊了一下，上海宝钢公司就把他的人力资源部转化成了人力资源服务公司，所以将来大的机构一定会从职能制走向企业化，这是市场竞争带来的结果，也是技术所带来的条件。

       我们一开始讲了平台，现在仍然要讲平台，管理将来都会在平台上做。对于在座所有的人来说，你管理的目的就是想要把那个人把活儿干到满意程度为止，所以我们有办法让你的结果直接实现，所有中间的过程对你来说都不重要。我看到一个特别有意思的，两只狗在互联网上聊天，一只狗对另外一只狗说在互联上不会有人知道你是一只狗，所以工作对于谁来做并不重要。

       最后有几个结论。第一个，劳动力市场就不复存在，我已经说过了很多次了。第二，我们现在使用的技术可能过几天就没有用了。第三，我们的组织结构会出现极大的灵活性，我们不要说职能制没有用了，职能制永远存在，至少有它特定的条件。

       最后就是人工智能、人类职能以及两个职能的融合。所以做人力资源首先要迈向个性化，然后要超越组织开展人力资本管理，再往后必须上到更高的维度，你的任务是人力资源管理，谁做不重要。

       当然最后从资源使用的角度看，都会被数字技术平台化和共享化，只要资源稀缺，经济活动就会存在，管理就会存在，你就必须节约你的资源，这是节约资源，提高效率最好的办法。现在的痛苦就是老的还没有去，新的已经来了，所以在座的各位都很焦虑，对于人力资源服务业来说最重要的问题是有没有做好人力上的准备。最后就是现在的工作，决策、执行和审计，这个就点一下。谢谢！