01   

由培养新人到“人才打劫

      人才模式正在发生重大颠覆。过去企业很容易招聘到员工，慢慢培养，见证他的不断晋升，直至步入退休。目前，这一模式正逐渐被打破，随着科技的飞速发展，许多工作、工艺和技能更新迅速，这也意味着，HR招聘工作的重点也将由培养人才转向争抢优秀人才。

      而一些走在前列的新型企业尤其是互联网企业，已经自动进入了“人才打劫”模式。小米的一位高管认为员工招聘，首先就要用最好的人。最好的人本身有很强的驱动力，提供边玩边创新的环境与机会。

     京东：招聘完全交给各部门各小组，几乎不依赖HR。

     网易：高管挖人自己上，熟人推荐、猎头、HR辅助。

     百度：技术经理自己到微博相关帖子搜索、招聘人才。

     上述这些例子中的技术岗的负责人，在抢人这件事上比HR更积极、更用心、更有创意，而HR在招聘工作中却越来越边缘化，倘若HR再不创新，饭碗堪忧。

02

为什么职位高薪酬好，

优秀人才还不愿意来？

     “招聘黑洞”：有太多的人找不到工作，而企业依然招不到人。

      优秀人才拒绝企业的8种理由：

（1）昨日黄花：企业在走下坡路，管理者不思进取，优秀人才看不到发展前景。

（2）锱铢必较：企业与应聘者就薪酬谈判时喜欢做砍价游戏，这种积财吝赏的作风，会让优秀人才产生不被尊重的感受。

（3）结党营私：企业内部如果有派系斗争就会让人才却步。倡导良性竞争，拒绝结党营私。

（4）口碑不佳：企业风格和组织文化不能让人苟同，也会被优秀人才打入黑名单。

（5）一手遮天：企业管理者独断专行不愿授权，会让专业经理人没有施展空间。

（6）不懂装懂：企业存在“官大学问大”、“倚老卖老”或“外行领导内行”的情形，势必让优秀的人才望而却步。

（7）磨磨唧唧：企业把招聘流程变得极为复杂，看似专业、谨慎，实际上却给优秀人才带来了不少麻烦。

（8）唯我独尊：HR与优秀人才面谈的时候灌输太多舍我其谁的观念，让人反感。

       如今的职场大军以80后和90后为主，90后员工最看重的根本不是薪酬，他们认为能够满足兴趣、实现人生意义更重要。

放弃大平台转去小平，

你真的以为他们脑子进水了？

    许多在大平台有好资源的优秀人才，放弃好环境，而选择前景未知的小企业，是有原因的：

（1）关于思维的差异

大众多从外部条件入手思考如何选择offer；

人才会用自我目标和自我要求决定选择的结果。

（2）内在动力

在大公司做久了，一定会遇到各种职业发展的瓶颈，有强烈内在动力的人会主动寻求突破，没有追求的人会安于现状。

（3）工作的分工

大公司都有分工，各负其职；

小公司则要做的事有很多，什么工作可能都得负责。

（4）红利的计算

一家公司从创业到成熟，红利自然会不断增加，由此会带来自我成就感和财务的自由。

      因此，大平台的HR不要自满，平台大、待遇好也不一定就能招到满意的人才；小平台的HR也不要泄气，关键是懂得满足人才的需求以及展示自家企业的长处。

这些少有人知道

却异常有效的面试技巧

      识别候选人是“有潜力”、“有学习能力”、“有担当重任的能力”的方法：

（1）讲一个与父母相处时很难忘的故事：既可以考验候选人的心性是否成熟，也可以从他的成长背景中找到一些性格密码。讲故事对一个人的表达、归纳、逻辑等方面提出了一系列的要求，能够讲好一个故事的人一定是个聪明人。

（2）交给他一本与专业相关的书，1个小时后问重点：能够掌握候选人抓重点的能力、快速建立知识结构的能力以及知识牵引的能力，短时间内能够把一本书吃透的人一定是个学习能力极强的人。

（3）留出50%的面试时间让候选人提问：优秀的人能够提出高质量的问题。

（4）解释一个专业名词：只有对专业知识理解足够透彻的人才会用最简单的语言解释清楚一个专业名词。

（5）追求异性，考察细节：男女考官对候选人提问，如果你是TA的追求者，你会用什么样的方式追求TA？犀利的问题考验了面试者观察细节的能力、待人接物的能力、记忆力、说服力、临场发挥的能力等。

      未来，新技术额运用将令招聘模式产生颠覆性的改变，具体如下：

（1）大数据用于招聘

HR可以通过新技术和专业平台获取大量数据，建立更庞大、更全面、更准确的人才数据库。

（2）人工智能影响招聘

例如运用人工智能对候选人进行分析，获得他完整的性格报告。

（3）游戏化招聘

西门子、巴克莱等企业通过相关游戏，让候选者模拟操作，以此来筛选出优秀的人才。

（4）视频面试

降低成本、促成分享。

本文源自《预见人力资源》

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