彭剑峰|中国人力资源管理第一人
你不知道他是谁？那你就很尴尬了
彭剑峰
彭剑锋教授长期深入企业，为企业提供咨询服务，先后被深圳华为公司、广东TCL集团、山东六和集团、新奥集团等企业聘为高级管理顾问、专家组组长, 他所领导的专家团队为数十家著名企业提供过咨询，《华为基本法》、《华侨城宪章》、《TCL以速度抗击规模》、《新奥企业纲领》、《三星（中国）文化》、《白沙文化发展纲要》、《山东六和集团微利经营与服务营销》、《白沙集团人力资源三大机制六大体系》、《东风日产共同行动纲领》、《联想文化研究》均出自其所领导的管理咨询团队之手。 曾获第二届中国人力资源管理大奖“十佳人物”，被中国企业联合会管理咨询委员会评为“十大值得尊敬的管理咨询专家” 。
在刚刚落下帷幕的“2016中国人力资源创新发展西部论坛”中，彭教授的演讲惊艳全场
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听彭教授讲
人力资源管理新问题与新趋势：『供给侧改革与产业互联网时代：企业人才管理的转型、升级』
供给侧改革的本质：结构优化、动能转换、提高效率、提升品质。寻找创新与人力资本驱动的新增长方式,探索高效持续的发展模式。
人才供给侧改革与转型的难点：
1、 人才供给结构性失衡及人才能力发展滞后于产业的转型升级: .
A 、 人才供给结构与人才需求失衡，一方面招不到人,一方面找不到工作。人才冗余与短缺并存。
B 、基于战略与业务创新的领军人才、关键人才与关键能力供给不足.
C 、 企业家与高层的投机性短期惯性思维成为转型主要障碍!
2、人力资源成本加速上升,人力资源效能低下,人才开发与管理粗放。
A 、人才高消费没有带来人才高效能 , 全员劳动生产率低,粗放式人才投入,机构雍肿,人浮于事,内耗,内部交易成本高
B 、 懒人、庸人、搭便车的人、占着位子不作为的人、制造工作不创造价值的人充斥于组织。
c 、 人才浪费,不能成为价值创造者并有价值工作。
3、产能过剩,僵尸企业淘汱与人才退出通道狭窄,难以退出:
A 、 如何进行人才退出管理（人才再配置与退出管理、人才发展中心、内部创业、提前退休计划）
B 、 人才结构优化与再配置
4、学校人才培养供给与企业人才需求的错配:
A 、 新型产业人才、创新型与高技能工匠人才短缺（品德与技能）、.
B 、 创新创业人才匮乏:. 创新创业教育与创新人才培养模式创新、.
c 、教育体制与人才培养模式滞后
5、创业激情衰竭,人生价值迷惘,不愿持续奋斗,懒于能力提升：文化变革与整合重塑激情,以奋斗者为本,人才的持续激励与文化牵引激励。
6、人才流动加速,忠诚感低,人才信任与信用缺失,人才所有权与使用权的矛盾。
空降部队与地面部队难以融合。跨界人才文化难以融合:职业忠诚的矛盾,从人才所有权到使用权，人才整合、跨文化管理与文化变革
产业互联网时代特征：生产者由被动适应到主动拥抱互联网，互联网对企业的经营逻辑与内部运营,对市场、用户、交易、融资、流通等各个环节进行系统的改造与交融，形成以互联网为基石的价值体系与新产业生态,形成生产者主导的互联网技术综合应用场景（移动互联、物联网、云计算与大数据、智能生产）。
互联网发展四阶段：第一阶段:传播互联网化。 第二阶段:渠道互联网化。第三阶段:供应链与运营互联网化。第四阶段:企业与产业互联网化
（一）推动企业家与高管团队的转型，打造供给侧变革新领导力
1、高品质产品首先源于企业家与企业高管团队对高品质产品与服务的追求,来源于企业家高品质产品与服务的供给领导力
2、中国企业家与高层管理团队新领导力金三角（使命、责任、能力）
（二）创新人才思维，打造优质高效人才供应链与能力发展链。
1、创新人才供应思维：全球人才供应思维、跨界人才思维、粉丝人力资本思维、人才社会化与社区化思维（不求所有，但求所用）。
2、:重新定义组织,重新定义人才
（三）构建全员人才发展责任体系，从产品经营到人才经营。
1、企业就是经营客户、经营人才,最终是经营人
2、人才经营铁三角：知识、心理、能力的经营
3、全员人才经营；人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事，而是全体管理者与全体员工责任
（四）强化文化价值观的管理,驱动高素质员工从“要我干”转向“我要干””我们一起干”
1、企业文化变革与重构！重塑共同使命与核心价值观。
2、以企业共同使命和核心价值观去牵引、规范人才的行为,员工自我驱动，自主经营
3，开放包容的文化，个性尊重与授权，沟通与领导方式。低容错率与高容错率?
4、价值观评价作为绩效管理的重要内容。华为、阿里基于价值观的绩效行为评价
（五）人力资源部门的转型与定位：从权利驱动转向客户驱动,提供高品质的人力资源产品与服务
人才是客户,为人才提供有效的人力资源产品与服务。从权利驱动到客户价值驱动！赋予人力资源产品与服务的产品化与客户化属性
（六）重构货币资本与人力资本价值（知识型员工）关系,对知识型员工进行有效管理。价值管理成为核心
1、人力资本成为企业价值创造的主导要素？人力资本如何参与剩余价值所有权的索取？人力资本价值衡量与话语权确定！
2、货币资本与人力资本的信任承诺关系、相互雇佣、相互尊重权益。资本剥削劳动与劳动侵犯资本!股东价值最大化导向到相关利益者平衡
（七）弘扬工匠精神，打造精益求精的职业化技能人才队伍
1、一生专注、执着做好一件事.（甚至一个家族十几代人只做一件事），以此为生、精于此道！将毕生岁月献给一门工艺，一项事业、一种信仰!唯有工匠精神,才能守住工业本位（任正非）
2、追求品质是一种习惯，视低品质为耻辱!
3、对细节完美的病态追求!对产品精益求精,精雕细琢,追求将产品做到极致。
4、瑞士手表技师对产品的品质的痴迷,德国工匠的严谨与精确,日本工匠的执着与精益求精,意大利工匠对产品的个性化极致追求与艺术造诣。
5、平凡的人做不平凡的事，让平凡的东西都成为艺术品，人与物的心灵沟通,把做的事看成有灵气的生命体,快乐享受过程!.
6、首席技师与工匠的祟高职业声望与收入
（八）全面认可激励,积分制人才管理?
1、薪酬是回报还是需求的满足与价值体验获取?全面认可激励的实践探索！基于回报的需求满足
2、全面认可激励是指全面承认员工对组织的价值贡献及工作努力，及时对员工的努力与贡献给予特别关注、认可或奖赏，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。
（九）重构组织与人的关系，优化人才配置，激活人才价值创造
1、 组织变革：更轻、更简、更快（网状、平台、微化、倒三角、去威权、去中心化）
2、海尓:人是目的，不是工具,自主经营与自我管理
3、伙伴关系，相互雇佣,共创共享、
4、华为:铁三角,让听得见炮声的人做決策，以奋斗者为本
（十）粗放式人才管理到人力资源效能管理时代
1、人才快速增值与人的效能低下的矛盾.大数据与人力资源效能
2、华为：减人、增效、长工资。五个人的活,三个人干,拿四个人的工资。
3、人才有效价值创造力与战斗力的提升。以价值创造者为本。剔除五类人：偷懒的人、搭便车混日子的人，占着位子不作为的人、制造工作不创造价值的人,损害公司利益的人;
4、人才的退出与再配置管理。
5、人才价值创造能力的升级（社群学习、移动学习、内容众创、学习众筹、行动学习、体验式学习）、碎片时间的有效管理
6、人才效能评估模型
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