前言

胡某自2021年7月1日入职某公司，双方签有《服务协议》，第一份《服务协议》工作地点是青岛，2021年10月左右工作地点调整至北京，此后一直在北京工作，入职起某公司为其提供了固定工位，在公司坐班工作。在职期间担任视频设计岗位，根据公司视频组领导荆某甲安排进行工作，主要负责讲课视频的后期制作，部分时间经某公司组长赵某甲安排，会去其工作地点楼上及同楼层的影棚帮忙打板、记录场次、查看摄像机录制情况、担任群演、制作道具等工作，每周需向主管荆某甲汇报其工作内容、下周工作计划及工作总结。周一到周五上班，休息日及法定节假日休息，上下班需在公司大堂右侧打卡机打卡，上班时间在9：00左右，下班时间在6:00左右，弹性工作，但需工作时长超过8小时，某公司通过UEM系统核实工作时长，请假需向上级荆某甲口头请假，请假后会有相应的扣款。某公司提供食堂，其每日可在某公司食堂免费吃三餐。某公司每月15日发放上一自然月工资。2023年12月31日因其所在项目经营不善，当日某公司通知其离职。

胡某以要求确认其与某公司于2021年7月1日至2023年12月28日期间存在劳动关系为由向海淀仲裁委申请劳动仲裁，仲裁委作出裁决确认胡某与某公司于2021年7月1日至2023年12月28日期间存在劳动关系。胡某同意仲裁裁决结果，某公司对此不服，于法定期限内诉至海淀法院。

某公司主张其公司与胡某并非劳动关系，而是劳务关系，其公司与胡某劳务关系期间为2021年7月1日至2023年12月31日，2023年12月31日因其公司项目结束，双方劳务关系终止。胡某在其公司没有工作岗位，根据双方签署的《服务协议》，胡某为其公司提供视频设计服务，其公司将需要制作的视频交付胡某，胡某根据需求制作视频后期后提交给其公司，其公司根据视频制作效果进行反馈，胡某的对接人是其公司视频组工作人员荆某甲、赵某甲。胡某提供劳务期间需向其公司主管荆某甲阶段性的汇报工作成果，荆某甲每个月汇总胡某工作成果后，其公司根据胡某每月的工作成果核算劳务费，因为工作成果差不多，所以每个月的劳务费基本都是足额发放。胡某可以在家或来其公司提供劳务，诉争期间胡某的确来其公司，其公司提供工位（电脑、办公桌椅），但对胡某考勤不做要求，提供工位的原因系胡某所在住所没有条件、网络差，胡某要求到公司办公，其公司才提供的，为了胡某进出公司方便，为其发放了工牌，但工牌与正式员工不一样。其公司不做考勤，不要求坐班，胡某只要完成其公司交付的任务即可。双方签订《服务协议》明确约定双方之间不存在劳动关系，胡某亦无需遵循公司的相关制度，其公司与胡某签订《服务协议》时明确告知胡某是劳务合同，在职期间胡某未就此提出过异议。

某公司提供《服务协议》作为证据，其中三、服务费用及付款处约定“2.甲方应根据国家法律法规规定，为乙方预扣预缴个人所得税，并按扣除个人所得税后的金额向乙方实际支付……乙方不隶属于甲方，不受甲方公司制度的约束，甲方除支付乙方完成服务内容相应的费用外，甲方不承担乙方任何其他费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险费用。本协议不包含任何理解为甲方与乙方之间形成劳动关系的任何内容……”。

一审法院认为，在认定用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，可考虑下列因素：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。本案中，其一，胡某与某公司均具备建立劳动关系的主体资格；其二，双方均认可真实性的聊天记录显示某公司员工荆某甲、赵某甲对胡某进行工作安排、荆某甲提示胡某及时填写UEM系统及督促打卡考勤情况，某公司虽表示无法核实UEM系统录屏的真实性以及UEM系统的使用情况，但其公司对该情况有能力核实却表示无法核实，亦未提交相反证据予以证明，应就此承担不利后果，故该院对UEM系统录屏的真实性予以采信，结合UEM系统录屏显示的每日工时填报情况可见胡某受某公司的劳动管理；其三，某公司按月向胡某支付款项，双方虽然签署《服务协议》，但该协议中对报酬计算方式与劳动法上的工资核算方式一致；其四，双方均认可某公司主营业务包括在线教育、录制线上教育视频等，胡某负责视频后期制作工作，由此可见胡某从事的工作系某公司的业务组成部分，上述情形符合劳动关系的法律特征，故该院对某公司所持双方系劳务关系的主张不予采纳。结合双方均认可的入离职时间，该院依法确认胡某与某公司于2021年7月1日至2023年12月28日期间存在劳动关系。某公司不服上诉至一中院。

二审法院认为，劳动关系是劳动者与用人单位之间建立的用人单位招用劳动者为其提供劳动，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。相关主体就是否存在劳动关系发生争议时，应从双方是否分别符合劳动法等法律法规规定的主体资格，个人提供的劳动是否为单位业务的组成部分，以及单位是否对个人具有用工管理权、双方是否形成人身及经济上的从属关系三个方面进行考虑。本案中，胡某主张其与某公司之间存在劳动关系，某公司对此予以反驳，主张胡某系与其存在劳务关系而非劳动关系，故胡某、某公司对各自主张的事实均应承担举证证明责任。根据本案查明事实及双方当事人在一审期间提交的证据可知，胡某和某公司分别符合劳动者和用人单位的主体资格，胡某提供劳动的具体内容是视频后期制作工作，属于某公司的经营业务范围。胡某提交的证据显示，其在工作期间接受某公司相关人员的安排和管理，某公司亦按月向胡某支付报酬。据此，应当认定胡某和某公司之间存在劳动关系。故一审法院对此认定正确，本院予以维持。

某公司上诉主张其与胡某签订五份《服务合同》，约定双方之间并非劳动关系，且某公司与胡某之间并无隶属管理、无人身从属，某公司仅对胡某的设计成果进行合理审核而非管理。对此本院认为，认定用工主体与劳动提供者之间的法律关系并非以双方签订的合同为唯一或当然依据。本案中，某公司与胡某虽签订五份《服务合同》，载明双方之间并非劳动关系，但根据本案查明事实可知，某公司员工荆某甲、赵某甲向胡某发出工作指定，荆某甲提示胡某及时填写UEM系统及督促打卡考勤情况，足以证明某公司对胡某实施了具体而持续的管理，符合劳动合同关系的核心特征。故某公司前述上诉理由不能成立，本院对此不予采纳。

关于劳动关系认定，入库案例中亦有充分的论述供公众查阅学习，入库编号为2023-11-2-490-001，何某诉某商务服务公司、某商务服务公司广州分公司确认劳动关系纠纷案——互联网平台用工劳动关系认定的审查进路。