前言

2014年4月8日，某公司与赵某签订《劳动合同》，约定向赵某支付的工资包括基础工资、竞业禁止补偿金、培训费、保密费四部分，分别占约定工资总额的70%、10%、10%、10%。赵某负有竞业限制义务，在其离开某公司之日起三年内，不得自行从事或在与某公司从事的行业相同或相近的企业及与某公司有竞争关系的企业内工作。

2019年4月4日，赵某与某公司解除双方劳动关系，赵某离职前12个月平均工资为17434.48元。赵某提交了2019年1月至2022年12月期间的社会保险缴纳记录，主张其履行了竞业限制义务，要求某公司向其支付2019年4月4日至2022年4月3日期间的竞业限制补偿18万余元。

生效裁判认为，赵某提交了社会保险缴纳记录，对其履行了竞业限制义务予以证明。赵某与某公司签订的劳动合同约定发放的工资中包含竞业限制补偿金，该约定不符合法律规定，判决某公司应按照赵某离职前月平均工资30%的标准，按月支付其离职后两年的竞业限制补偿金共计12万余元。

竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，为弥补劳动者择业受限损失而支付的法定专项补偿，与劳动者在职期间提供的劳动对价即工资，在性质、功能、目的等方面均存在本质差别，二者不可混同，更不能相互替代。

实践中，部分用人单位利用缔约优势地位，在劳动合同或竞业协议中作出将竞业限制补偿金计入在职薪酬等混淆款项行为性质的约定，变相规避其应当承担的法定支付义务，不仅损害劳动者的合法权益，亦系对公平诚信的用工秩序的挑战。本案严格开展穿透式司法审查，未将形式要件的协议约定内容作为认定的唯一依据，对“只讲权利、不履行义务”的行为作出否定性评价，严格划清劳动报酬与专项补偿的法律边界，坚决遏制用人单位利用优势地位侵害劳动者合法权益的乱象，充分体现权利义务对等的法治原则。

关于竞业限制补偿金能否包含在员工在职期间的工资中，相关规定比较少。《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百〇八条规定：“双方约定劳动者在职期间的工资中包含竞业限制经济补偿的，该约定无效。用人单位在劳动者离职后的竞业限制期内仍负有支付竞业限制经济补偿的义务。”并在附件《关于<审理劳动争议案件的裁判指引>的说明》中做了详细解读：“32、第一百零八条是关于竞业限制补偿金是否可包含在工资中的问题。《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位支付竞业限制经济补偿应当在竞业限制期内按月支付，以避免用人单位利用其优势地位将本属于工资的部分款项约定为竞业限制经济补偿，侵害劳动者合法权益，故双方约定工资中包括竞业限制经济补偿的，约定无效。最高人民法院民一庭负责人在就最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》答记者问时表明最高法院对该问题也持此种观点。”另外，《企业实施竞业限制合规指引》（人社厅发〔2025〕40号）【不具有法律强制力，但具有重要参考性】第十六条也规定：“解除或者终止劳动合同后，企业应在竞业限制期限内以货币形式按月向劳动者及时支付竞业限制的经济补偿，不得以日常支付给劳动者的工资、奖金中已包括竞业限制补偿为由拒绝支付。”

实际，这个问题在司法裁判实务中是存在争议的，大部分法院倾向于竞业限制补偿金应于员工离职后发放，不支持在职期间工资中包含补偿，但笔者也查询到一些支持在在职工资中发放的判决，如(2021)沪0110民初9313号、(2021)苏05民终2127号，这些判决的核心观点集中在：法律没有排除双方约定在职期间发放等其他给付形式，前提是在职期间给付竞业限制补偿金的，应与劳动者其他待遇显著区分；在每月员工签收的工资单中亦明确载明包含竞业限制补偿金，员工未提出异议，故双方关于竞业限制的约定系真实意思表示，双方均应按约履行。

考虑存在实务裁判中的不统一，我们建议用人单位：

1、在员工离职且确认其履行竞业限制义务后，再向其发放竞业限制补偿金，而非在职期间发放竞业限制补偿金；

2、如用人单位确有必要提前支付，建议用人单位与员工对提前发放补偿金的性质、发放目的、发放时间及发放金额等进行明确约定、将竞业限制补偿金与工资分别制表及发放、明确员工就补偿金提出异议的渠道、保证提前发放金额符合法定竞业限制补偿金的最低金额标准要求等。（还须结合用人单位所在地的地方性规定以及该地区审判观点判断并审慎决策，如所在地法律法规和裁判观点明确不支持的，避免采取此种方式。）