前言

郭某于2018年11月15日入职易泊时代公司，双方签有劳动合同，郭某职务为硬件工程师，双方劳动关系于2018年12月3日解除。易泊时代公司与郭某于2018年11月15日签订有《商业秘密保密协议》，其中约定：“......三、限制竞争性行为：1.乙方必须申明其利害关系人是否有与甲方有相同的竞业（竞争行业），未申明者应承担相应的违约责任；2.乙方不得在与甲方竞业的企业直接或间接拥有股份（上市公司股票交易除外）；3.乙方不得为与甲方具有竞业的企业提供有关自身业务方面的任何形式的帮助；4.乙方同意，自己在受甲方聘用期间，决不直接或间接地从事同甲方业务具竞争性的业务，决不同时接受甲方竞争对手的聘用，决不对甲方竞争对手提供（无论是直接的或是间接的）咨询、顾问性服务，也不唆使甲方的任何职工接受外界聘用；5.乙方不得和甲方生产同类产品或经营同类业务或与甲方有竞争关系及其他利益关系的单位或个人联营、合作，也不得自己生产、经营与甲方有竞争关系的同类产品或业务或利用其掌握的商业秘密为自己或他人从事经营活动；6.乙方也同意，自己在受甲方聘用终止后三年之内，除非甲方同意，决不从事上述五项行为；不到竞业企业工作，如果确系对甲方没有危害，在得到甲方同意后，乙方也可以到竞业企业工作。”

郭某主张双方劳动关系解除后其依约履行了竞业限制义务，故以要求易泊时代公司支付2018年12月4日至2021年1月8日竞业限制补偿金为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，仲裁委员会裁决：一、易泊时代公司支付郭某2018年12月4日至2020年12月3日竞业限制补偿金115200元；二、驳回郭某的其他仲裁请求。易泊时代公司与郭某均不服仲裁裁决向法院起诉，易泊时代公司起诉在先。

一审裁判结果：一、易泊时代公司于判决生效之日起10日内支付郭某2018年12月4日至2019年2月11日以及2019年3月15日至2021年1月8日期间的竞业限制补偿金115917.24元；二、驳回易泊时代公司的诉讼请求；三、驳回郭某的其他诉讼请求。

二审裁判结果：一、撤销北京市海淀区人民法院（2021）京0108民初47540号民事判决；二、北京易泊时代科技有限公司于本判决生效之日起10日内向郭某支付2018年12月4日至2021年1月8日期间竞业限制经济补偿120662.07元；三、驳回郭某的其他诉讼请求。

终审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条第二款规定，“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”而易泊时代公司与郭某签订的《商业秘密保密协议》约定竞业限制期限为三年，超出了上述法律规定的二年期限。对此本院认为，其一，劳动合同法是兼具公法性质的社会法，且由于在劳动关系中劳动者处于弱势的受支配地位，故为了保护劳动者的合法权益，限制用人单位的行为界限，劳动合同法的很多条文对于用人单位来说都是强制性规定。换言之，这种强制性主要是针对用人单位一方来说的，是用来约束和限制用人单位的，而不是用来约束劳动者的。劳动合同法第二十四条第二款即属于这样的条款。其二，郭某于入职当时即签订《商业秘密保密协议》，从该协议的内容来看，条文数量较大，对郭某的竞业限制范围较广，仅约定了郭某一方的违约责任，且未约定经济补偿，显然，该协议系由易泊时代公司提供的格式合同，作为格式合同的提供者，易泊时代公司应当对合同内容进行合法性审查，并对合同中存在的违法内容承担相应的责任。其三，相关司法解释赋予了易泊时代公司通知劳动者即可解除竞业限制协议的权利，但是易泊时代公司直到2021年1月8日都没有行使该权利。在易泊时代公司未通知郭某无需履行竞业限制义务的情况下，当法定的二年期间届满后郭某依照约定继续履行竞业限制义务时，基于对其信赖利益的保护，应当认定易泊时代公司需要继续向郭某支付竞业限制经济补偿。

易泊时代公司在一审提交的证据虽然能够证明，浪潮集团官网显示浪潮集团下属企业亦开展车牌识别业务，与郭某所主张的易泊时代公司主营业务存在交叉，但是该证据并不能进一步证明开展车牌识别业务的就是郭某入职的浪潮公司，因此，本院无法认定郭某入职浪潮公司的行为违反了竞业限制义务。易泊时代公司需向郭某支付2019年2月12日至2019年3月14日期间的竞业限制经济补偿。易泊时代公司虽主张郭某入职其他公司的行为亦违反了竞业限制义务，但仅凭借工商信息资料中的经营范围尚不足以证实其该主张，现该公司未就此进一步举证，应承担举证不能的不利后果，本院对其该项主张，不予采信。

经核算，易泊时代公司应当支付郭某2018年12月4日至2021年1月8日期间竞业限制经济补偿120662.07元。

一、竞业限制期限超过二年是否有效？

《劳动合同法》明确约定竞业限制期限不得超过二年，超过二年的部分应属无效。如果用人单位与劳动者约定竞业限制期限超过二年，且劳动者已经遵守执行，法院可能会支持劳动者有权请求用人单位按约定支付经济补偿金。考虑上述风险，用人单位约定竞业限制期限一定不要超过二年。

二、约定了竞业限制，但没有约定竞业限制期限或约定不明确，该如何处理？

实务中，对未约定竞业限制期限或约定不明确产生的法律后果争议较大，存在不同的观点：

1、《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第23条规定竞业限制协议中没有约定期限或者约定不明确的，视为无固定期限协议，可以随时解除协议，但是应当提前至少一个月通知对方。

2、在（2021）苏05民终2412、2413号案例中，江苏省苏州市中级人民法院认为：竞业限制是对劳动者离职后劳动自由权的限制，其中竞业限制期限是劳动者自由择业权受限的具体期间，根据《劳动合同法》第二十四条中竞业限制的期限由用人单位与劳动者约定的规定，该期间的长短应由用人单位与劳动者协商确定，且最长期间不得超过两年，双方未就竞业限制期限达成一致的，应认定劳动者无需遵守竞业限制义务。

3、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第65条规定劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据上述规定我们理解在未约定竞业限制期限的情况下用人单位可与劳动者进行协商，如协商不成，用人单位可单方在两年内确定一段期限为竞业限制的期限，但用人单位应及时将上述期限通知劳动者，劳动者在该期限内仍需履行竞业限制义务。当然上述解读还有待进一步的司法解释予以确认或裁判机关作出的典型案例作为支撑。

考虑存在上述争议，建议用人单位一定在竞业限制协议中对竞业限制期限做出明确约定，避免纠纷。